Beim Peer Recruiting liegt die Verantwortung für die Auswahl neuer Mitarbeiter bei den zukünftigen Arbeitskollegen. Die Entscheidung für einen Bewerber fällt im Team.

Was bedeutet Peer Recruiting in der Theorie?

Im Begriff Peer Recruiting steckt das englische Wort „peer“, das sich mit „gleichgestellt“ oder „ebenbürtig“ übersetzen lässt. Beim Peer Recruiting entscheiden dem Bewerber gleichgestellte Mitarbeiter über die Einstellung desselben im Unternehmen. Demnach liegt die Personalauswahl nicht ausschließlich bei der HR-Abteilung, sondern in den Händen der zukünftigen Arbeitskollegen. In der Reinform des Peer Recruitings entscheiden die Beschäftigten, ob das Team zusätzliche Arbeitskräfte benötigt. Auch das Führen von Vorstellungsgesprächen und die Entscheidung für einen Bewerber obliegen den Mitarbeitern. Die Arbeitskollegen arbeiten die Stellenprofile selbst aus.

In der Praxis stellt sich die Frage, wie moderne Unternehmen Peer Recruiting in den Alltag einbinden können, ohne die Kontrolle über den Bewerbungsprozess gänzlich abgeben zu müssen.

1. Vorauswahl der Bewerber durch HR-Spezialisten

Bei größeren Unternehmen kann das Peer Recruiting so aussehen, dass HR-Spezialisten die Bewerbungen vorselektieren. Anschließend liegt es an der Entscheidung des Teams, ob und welche Bewerber es zu Gesprächen einladen möchte.

2. Fachkollegen, HR-Spezialisten und Führungskräfte nehmen an Gesprächen teil

In manchen Unternehmen finden zwei persönliche Gesprächstermine mit den Bewerbern statt, damit sich sowohl die späteren Kollegen als auch die HR-Mitarbeiter und die Führungskräfte einen Eindruck verschaffen können. Bei dieser Form des Peer Recruitings sind wenigstens in einem Bewerbungsgespräch Fachkollegen beteiligt, die über die Einstellung des Bewerbers mitentscheiden. Auch Vertreter aus der HR-Abteilung und der Geschäftsführung nehmen an einem Gesprächstermin teil und haben damit weiterhin Einfluss auf die Personalauswahl.

3. Einstellung oder Absage? Teamentscheidung und Vetorecht

Da mit Fachkollegen, HR-Spezialisten und Führungskräften drei verschiedene Gruppen in die Bewerbungsgespräche involviert sind, wird die Eignung des Bewerbers aus unterschiedlichen Perspektiven beurteilt. Jeder der Beteiligten kann unter Angabe einer Begründung ein Veto gegen die Einstellung einlegen. In diesem Fall erhält der Bewerber eine Absage. Umgekehrt ist die Neueinstellung eines Kandidaten als Teamentscheidung zu werten.

4. HR-Mitarbeiter übernehmen Kommunikation und Koordination

Die HR-Mitarbeiter nehmen eine führende Rolle im Team ein, zumal sie für die Kommunikation mit den Bewerbern, die Prüfung von Fristen und die Koordination von Bewerbungsgesprächen zuständig sind. Auch die Umsetzung von Formalitäten, Rechtsvorschriften und Arbeitsverträgen liegt in ihrem Aufgabenbereich.

5. HR-Spezialisten fungieren als Coaches der Beteiligten

Die HR-Spezialisten begleiten den gesamten Rekrutierungsprozess als Coaches, weil sie das nötige Fachwissen und Erfahrung mit strukturierten Interviews mitbringen. Es ist ihre Aufgabe, die am Peer Recruiting beteiligten Mitarbeiter in puncto Interviewführung und Bewerberbeurteilung zu coachen. Außerdem geht es darum, die Rollen und Erwartungen im Rekrutierungsverfahren zu definieren.

6. Peer Recruiting schrittweise umsetzen

In der Praxis ist es sinnvoll, Peer Recruiting schrittweise in den Bewerbungsprozess zu integrieren. Zu Beginn können die HR-Verantwortlichen passende Teammitglieder zu den Bewerbungsgesprächen mitnehmen, um ihnen einen Einblick in strukturierte Interviews zu bieten.

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